En muchas empresas de América Latina, la diversidad de género sigue siendo un concepto prometedor pero difícil de aterrizar en la práctica. Aunque la conversación ganó espacio en los directorios, persiste un dilema existencial: ¿cómo traducir esa conciencia en resultados concretos y sostenibles para el negocio?
Es en este escenario donde Cecilia Russo, fundadora de la consultora CR + Equipo + Humano, despliega sus Programas de Construcción de Liderazgo en Mujeres, diseñados no como fórmulas genéricas, sino como propuestas flexibles que combinan conciencia, herramientas y acción.
Russo sabe que el cambio cultural no se decreta: se construye. Desde 2018, su consultora trabaja con empresas que entienden que la equidad de género es un multiplicador de resultados. "El desarrollo del liderazgo femenino no es una responsabilidad de recursos humanos; es una estrategia de negocio", afirma.
"Nuestro enfoque tiene que ver con trabajar fundamentalmente en tres ejes. Por un lado, el top management. Esto implica desarrollar talleres de concientización y sponsorship para asegurar que desde la cúpula de la organización hay compromiso real con este programa. El segundo eje son los líderes. Acá lo que hacemos es entregarles competencias, habilidades, herramientas que les ayuden a liderar con mayor efectividad a las mujeres en los distintos momentos de su carrera. Y el tercer eje son las propias mujeres sobre quienes hacemos el trabajo más en profundidad, usando herramientas de autoconocimiento, pero especialmente de desarrollo de esas competencias que van a requerir en el futuro cuando sean líderes o, si ya lo son, reforzar aquello que necesitan conocer y saber", profundiza Cecilia Russo.
Aunque cada programa se adapta a la industria y cultura de la empresa todos comparten una columna vertebral:
1. Top management: el piso cero del cambio: un taller inicial con el CEO y su equipo directivo. Aquí se trabaja en sesgos inconscientes, se analizan datos globales de diversidad y se co-crea un plan de acción concreto. La clave está en ligar la diversidad a indicadores del negocio: retención de talento, innovación o apertura de mercados.
2. Líderes como andamios: en los workshops se entrena a gerentes y líderes en habilidades para gestionar equipos diversos. La metáfora del andamio, un soporte temporal que se retira cuando la mujer consolida su autonomía, guía este proceso. En esta fase, los líderes aprenden a diseñar planes de carrera flexibles, esponsorizar talentos femeninos y evitar micro desigualdades.
3. Mujeres en acción: el núcleo del programa en esta parte son tres jornadas, donde las participantes, desde profesionales junior hasta gerenta, trabajan en autoconocimiento (identificar fortalezas y desafíos personales), negociación y visibilidad (cómo comunicar logros, pedir ascensos o manejar el síndrome del impostor), marca personal (cómo expresar quién soy reconociendo mis fortalezas y áreas de mejora) y redes de apoyo (crear alianzas internas y mentorías cruzadas).
"Uno de mis focos de trabajo está puesto en ayudar a las mujeres a desarrollar las competencias que les permitan crecer poniendo énfasis en el entendimiento de su propósito y valores personales en relación con su vida en general y su trabajo en particular", añade la CEO de CR + Equipo Humano.
La brecha entre el discurso y los hechos
Cecilia Russo identifica dos velocidades en las organizaciones: "Hay muchas que están en la primera etapa: generar conciencia en líderes y capacitar mujeres. Pero las que ya hicieron esto se preguntan ¿cómo estas acciones impactan en resultados reales?” Su respuesta apunta al mindset: "Cuando se habla de capacidad de apertura a la diversidad de género, en realidad se está haciendo referencia a la apertura a la diversidad en sentido amplio, donde el género opera como una variable dentro de ese espectro. Sin embargo, las organizaciones enfrentan actualmente otros desafíos de diversidad igualmente urgentes (generacionales, culturales, de inclusión socioeconómica), y es previsible que surjan nuevos en el futuro".
Según Russo, desde el rol de consultores, esto implica dos acciones clave: profundizar más allá de las políticas declarativas para identificar la brecha entre lo que las empresas enuncian y lo que implementan en la práctica y facilitar en los líderes una apertura genuina que no se limite al género, sino que construya una competencia adaptable para gestionar cualquier tipo de diversidad emergente.
El informe Diversity Matters Even More de McKinsey, respalda esta visión con datos concretos. Las empresas con más del 30% de mujeres en equipos ejecutivos tienen 27% más probabilidades de superar financieramente a sus pares. Y aquellas en el cuartil inferior de diversidad (género y étnica) tienen 66% menos chances de lograr rentabilidad superior, un riesgo que se triplicó desde el año 2020.
"Esta capacidad de abrirse a la diversidad no es un recurso estático: es la misma que les permitirá a las compañías navegar desafíos complejos, desde la transformación digital hasta la sostenibilidad. Por eso, trabajar en esta habilidad no solo aborda la equidad de género actual, sino que sienta las bases para una cultura organizacional resiliente, preparada para absorber y capitalizar los cambios que vendrán", concluye Cecilia.